Įmonės įnirtingai dirba su darbdavio įvaizdžiu, tačiau ne visada pavyksta pasiekti tikslų. Įvaizdinės kampanijos, darbuotojai-ambasadoriai, kalbantys apie įmones socialiniuose tinkluose, bendradarbiavimas su ugdymo įstaigomis, tačiau vis tiek susiduriama su pritraukimo ir išlaikymo problemomis. Į iškylančius klausimus “Kodėl” gali padėti atsakyti darbdavio identiteto brandos modelis.
Darbdavio identitetas kuriamas tam, kad pasiekti išsikeltų tikslų – pritraukti, įtraukti ir išlaikyti darbuotojus. Kai to nepavyksta pasiekti, įmonės pradeda kelti klausimą - ką darome ne taip? Darbdavio identiteto brandos įsivertinimas gali padėti įmonėms pamatyti savo veiksmų visumą, bendradarbiavimo tarp funkcijų spragas, numatyti labai konkrečius gerinimo veiksmus, kurie leidžia veikti kryptingiau ir efektyviau.
“Pastebėjome, kad Lietuvos darbdavių branda šioje srityje labai skirtinga, bet nebuvo tinkamo įrankio, kurio pagalba parodytume įmonėms, kurioje vietoje jie yra, ir koks kitas žingsnis, norint pasiekti geresnių rezultatų. Tam tikrų modelių yra, bet jie mums buvo per siauri, labai fokusuoti į išorinę komunikaciją, bet neapimantys vidinių procesų, personalo valdymo praktikų, todėl natūraliai dirbant išsigrynino gilesnis Darbdavio identiteto brandos modelis”, - dalinasi Darbdavio ID strategė Asta Mikalajūnienė.
Darbdavio identiteto branda šiame modelyje, yra matuojama pasitelkiant 4 kriterijus: strateginė darbdavio įvaizdžio funkcijos reikšmė organizacijoje, reputacijos/patirties užtikrinimas, unikalumo aktyvavimas bei įvaizdžio kūrimas. Trumpai tariant, modelis apima ne tik įmonės viziją ir misiją, bet ir jos kultūrą, vertybes, HR procesus bet ir komunikacinius veiksnius, kurie daro įtaką darbo vietos patrauklumui ir darbuotojų lojalumui. Šiais kriterijais vadovaujantis, įmones galima suskirstyti į 5 lygius.
Pirmieji lygiai - prastesnė reputacija
Įmonės, esančios pirmame brandos lygyje, fokusuojasi į darbuotojų pritraukimą, tad vidiniai HR procesai yra skirti tik užtikrinti įmonės veiklą, o išorinė komunikacija yra reta ir nenuosekli. Pagrindinis kanalas su išoriniais kandidatais - darbo skelbimai. Antrame etape įmonės pradeda kopijuojanti konkurentus, rinkos madas, tačiau darbuotojų patirtis vis dar nėra prioritetas. Todėl ir darbuotojai viešai savo patirtimi nėra linkę dalintis, ja dalinasi privačiuose pokalbiuose, anoniminiuose atsiliepimų portaluose, kur dominuoja neigiami atsiliepimai.
Didesnis dėmesys darbuotojų patirčių užtikrinimui skatina ambasadorystę
Jei pirmuose etapuose darbdavio tikslas yra veikianti organizacija ir pritraukti darbuotojai, tai trečiajame etape prasideda darbas su darbuotojų patirtimi, kultūros kūrimas ir unikalumo paieškos. Vien tik kopijuoti konkurentus nebeužtenka, tad darbdavio identitetui skiriama daugiau dėmesio, atsiranda daugiau išorinės komunikacijos, pirmieji įmonės ambasadoriai, kurie nori viešai dalintis savo patirtimi su darbdaviu.
Balansas tarp puikios reputacijos ir išorinio įvaizdžio - brandumo požymis
Paskutiniuose lygiuose įmonėse darbuotojų patirtimis ir identitetu dažnai rūpinasi dedikuotos atsakomybės ar komandos. Įmonės pradeda aiškiai segmentuoti savo auditorijas, kurti veiksmų bei komunikacijos planus, darbdavio pažadas aktyvuojamas tiek viduje, tiek išorėje.
Paskutiniame, penktame darbdavio identiteto brandos etape, esančios įmonės į šią sritį žiūri kaip į dar vieną lygiavertę verslo strategijos dalį, įgalinančią pasiekti numatytus taktinius tikslus bei įgalinančią įmonės viziją. Natūralu, kad skirdamos daug dėmesio vidiniams procesams ir darbuotojų patirčiai, įmonės turi daugiau ambasadorių, kurie didžiuojasi savo darboviete ir ne tik noriai kalba socialiniuose tinkluose, rekomenduoja darbovietę savo draugams, bet ir noriai įsitraukia į vidines iniciatyvas, palaiko pokyčius.
“Jei pirmuosiuose brandos etapuose esantys darbdaviai komunikacijoje seka madas, tai penktojo brandos etapo darbdaviai yra tie, kurie savo HR sprendimais bei komunikacijos priemonėmis kuria tendencijas ir diktuoja madas”, - dalinasi Darbdavio ID vadovaujanti partnerė Justina Darulytė.
Nemažai įmonių yra transformacijos etape
Darbdavio brandos modelis leidžia įmonėms pasimatuoti, kuriame etape jos yra, kas padeda numatyti tolimesnius tobulėjimo veiksmus. Žinoma, ne visos įmonės dirba vienodai.
“Analizuojant įvairias organizacijas pastebime, kad yra nemažai įmonių, kurios yra transformacijos etape, pavyzdžiui, turi didelį įdirbį kandidatų ir darbuotojų patirties užtikrinime, turi gerą įsitraukimą, tačiau turi silpną darbdavio išorinę komunikaciją, neužtikrina savo unikalumo aktyvavimo išorėje arba atvirkščiai, turi stiprią išorinę komunikaciją, tačiau viduje neatliepia tikslų darbuotojus įtraukti ir išlaikyti”, - dalinasi Darbdavio ID strategė Miglė Narbutaitė
Svarbu suprasti, kad darbdavio identiteto branda turi didelę įtaką organizacijos sėkmei - tiesiogiai prisideda prie įmonės verslo rezultatų ir augimo. Remiantis Lietuvos darbuotojų lūkesčių darbdaviams tyrimu (atliktu 2022 metų antroje pusėje), tik 3% kandidatų netikrina darbdavio reputacijos.
Nuoroda į skaidres su modelio pristatymu: https://drive.google.com/file/d/1niiiPKWUw5MZyckByiksrUdr1IpJl1jj/view